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Kurz gesagt: Ihr bekommt Senior-Level Struktur- & Prozessaufbau ohne die typischen Fixkosten, das Risiko von Fehlbesetzungen – und ohne bezahlten Leerlauf.

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Für wen das gedacht ist

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Startups (5–20 Mitarbeitende), die Strukturen & Prozesse professionalisieren wollen – ohne sofort eine dauerhaft ausgelastete Senior-Vollzeitrolle einzukaufen.

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Das Problem mit Full-Time Senior-Hires (für Prozess & Struktur)

Senior Ops / Project / Process / RevOps Rollen sind wertvoll – aber häufig überdimensioniert für den tatsächlichen Bedarf in frühen oder wachstumsgetriebenen Phasen.

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Fixkosten laufen immer

Gehalt, Lohnnebenkosten, Bonus, Tools, Equipment.

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Leerlauf ist teuer

Wenn gerade wenig Bedarf da ist, zahlst du trotzdem 100%.

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Hiring-Risiko

Fehlbesetzung, Ramp-up, Trennung, Re-Hiring.

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Scope-Drift

Senior wird “Feuerwehr” statt Strukturbringer.

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Vergleich: Full-Time Senior vs. unsere Services (monatliche Pakete)

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Full-Time Senior Employee

• Fixkosten (12 Monate)
• Hiring + Kündigung/Trennung
• Ihr zahlt 100% – auch bei wenig Bedarf
• Seniorität abhängig von Markt & Budget
• Time-to-Value: Wochen bis Monate
• Outcome kann im Tagesgeschäft versanden </aside>

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Unsere Services (Pakete)

• Variabel & planbar (monatlich)
• Kein Hiring-Risiko, jederzeit skalierbar
• Kein bezahlter Leerlauf: Intensität anpassbar
• Senior-Level Fokus: Struktur & Prozessdesign
• Time-to-Value: Tage bis wenige Wochen
• Klarer Fokus: Prozesse, Strukturen, Delivery-Routine </aside>

Rechenbeispiel: warum das meist deutlich günstiger ist

Beispiel (6 Monate): Kosten + echte Outputs

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Situation: Startup mit 8–15 Mitarbeitenden – “wir brauchen endlich Prozesse & Struktur”, aber noch kein Bedarf für eine dauerhaft ausgelastete Senior-Vollzeitrolle.

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Zahlenbeispiel (Startups, 5–20 MA)

Senior-Hire (SH): 5.500 € brutto × 1,3 ≈ 7.150 € / Monat Arbeitgeberkosten

Junior: 3.500 € brutto × 1,3 ≈ 4.550 € / Monat Arbeitgeberkosten

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Projekt „Prozesse & Strukturen“ – realistisch betrachtet

Monat 1–6 (Aufbauphase mit SH): 6 × 7.150 € ≈ 42.900 €

Typische Outputs bis dahin:

• Operating Rhythm + Meeting-Standards
• Rollen/Verantwortlichkeiten (RACI) + Eskalationswege
• 3–5 Kernprozesse eingeführt (z.B. Sales→Delivery, Support, Onboarding)
• Delivery-Routine (Kanban/Sprint-Setup, WIP, DoD) + 1 KPI/Dashboard-Grundlage </aside>

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Was danach oft passiert (Monat 6–18):

Ab ~Monat 6 wird aus „Aufbau“ häufig „Betrieb + Overhead“: mehr Abstimmung, mehr Kontrolle, weniger echter Struktur-Output. Gleichzeitig gleichen Juniors in Performance stark auf – das Preis/Leistungs-Verhältnis des SH wird relativ schlechter.

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Gedankenexperiment: SH nach 6 Monaten beenden

Wenn ihr den SH nach Monat 6 beendet, spart ihr die Monate 7–18:

12 × 7.150 € ≈ 85.800 €.

Stattdessen könntet ihr in Monat 7–18 einen Junior finanzieren:

12 × 4.550 € ≈ 54.600 €.

Reine Differenz (SH vs. Junior, Monat 7–18): ~31.200 € weniger Kosten – bei häufig ähnlicher operativer Leistung in dieser Phase.

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Und wie günstig ist die Zusammenarbeit mit mir über 18 Monate?

Ihr bekommt Senior-Level Struktur-/Prozessarbeit ohne Vollzeit-Fixkosten – und könnt die Intensität jederzeit anpassen.

Kosten (18 Monate, orientiert an unseren Paketen):

• Guidance (1.750 €/Monat) → 18 × 1.750 € = 31.500 €
• Partnership (2.550 €/Monat) → 18 × 2.550 € = 45.900 €
• Mentorship (2.800 €/Monat) → 18 × 2.800 € = 50.400 €

Vergleich:

• Senior-Hire 18 Monate: 18 × 7.150 € ≈ 128.700 € Arbeitgeberkosten
• Unsere Zusammenarbeit 18 Monate: 31.500–50.400 € (je nach Intensität)

→ Das sind grob 78.300–97.200 € weniger Budget – bei Fokus auf Strukturaufbau + Enablement.

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Was nach 6 Monaten typischerweise “fertig” sein soll (Outputs):

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Operating Rhythm

Weekly/Monthly Cadence, Meetingtypen, Agenda-Standard, Entscheidungslogik

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